Q.製品製造の指導・研究のため「嘱託」として契約していた人に辞めてもらいたいと思います。「労働契約」にあたらなければ、法律で問題になることもないでしょうか?
A.「労働契約」とは、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うという契約をいいます。
「労働契約」の「労働者」といえるためには、（1）労働者が使用者に使用されていること、（2）賃金の支払いがあること、（3）その他を総合的に検討して判断されます。
例えば、一般従業員と異なる待遇を受ける「嘱託」という契約であっても、「労働者」といえる場合があります。
人に労務を提供してもらう契約を結ぶ際や、契約中・契約を終えるときにも、「労働契約」にあたるかどうかが大きな問題となります。
「労働契約」にあたるかどうかの判断には高度な法的知識が必要となりますから、企業法務について専門知識のある弁護士にご相談ください。
1 「労働契約」とは
「労働契約」とは、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うという契約をいいます。
企業と働く人との関係には、請負・委任・業務委託など様々な関係があります。そのいずれもが、必ずしも「労働契約」にあたるとは限りません。
しかし、労働関係をめぐる多くの法律（労働基準法、労働契約法、最低賃金法、労働者災害補償保険法など）は、「労働契約」の関係にある場合に適用されるものですから、企業と従業員とがこうした関係になければ、賃金・退職金をめぐる法規制や解雇・辞職をめぐる法規制などの多くが及ばなくなるとも考えられます。
そのため、企業と従業員との関係が「労働契約」なのか否かは、契約を結ぶ際にも、トラブルが生じた際にも、とても重要なのです。
2 労働契約か否かの判断基準
「労働契約」は、当事者の合意によるものですから、形式的に決まるものではなく、「労働契約書」という書面を交わしたから「労働契約」だとか、何も契約書を交わしていないから「労働契約」ではないということはありません。
「労働契約」の「労働者」といえるためには、（1）労働者が使用者に使用されていること（（ア）業務指示に対し従業員が拒否できない、（イ）業務上の指揮監督関係がある、（ウ）従業員が時間的・場所的に拘束される、（エ）他者に業務を代替させることができる）、（2）賃金の支払いがあること、（3）その他（（ア）業務に必要な機械等の提供、（イ）業務への専属性の程度、（ウ）租税公課の負担）を総合的に検討して判断されます。
例えば、「嘱託」という契約であって、直接上司の指揮命令に服することなく、遅刻・早退等によって賃金が減額されることはないなど一般従業員と異なる待遇を受けていても、（1）製品製造の指導・研究に従事し、毎日ほぼ一定の時間会社に勤務し、（2）これに対し所定の賃金が支払われているような場合には、先ほどの観点から「労働者」といえることもあるでしょう。
3 全てのトラブルの根本課題
賃金・退職金のトラブル、解雇・辞職のトラブル、安全配慮に関するトラブルなど、企業と従業員との間には様々なトラブルが発生します。そして、各トラブルに応じて問題となる法律や解決のための視点も様々です。
しかし実は、これらのトラブルの解決のために、最初に共通して問題となるのは「労働契約」なのです。
上で述べたように、人を雇う際にどのような条件で雇うかの判断は、法によりどのような規制をうけるのかという観点から大きな影響を与えます。
また、従業員とのトラブルが生じた場合にも、その従業員との関係が本当に「労働契約」なのかどうかも確認する余地があります。
このようなことは、高度な法律知識がなければ判断できませんから、お悩みの点がありましたら、企業法務について専門知識のある当事務所にご相談ください。